“團隊精神萎靡，士氣不振，憂患意識淡漠。這是讓我震驚的。過去，我們團隊有著明確而統一的價值觀，對事業和工作懷著極大的忠誠和熱枕，依靠務實協作的精神度過了很多艱難的歲月，依靠勇往直前的氣勢不斷創造行業奇跡?，F在這些精氣神正在消失。”

　　他發現在團隊成員中，曾經為企業發展做出貢獻的高管，已經開始出現麻痹大意，干勁松懈，對自身要求和學習能力開始下降，并對管理中出現的問題視而不見：對身邊的不良現象不能像過去一樣，出面制止，及時提出合理化建議。更加可怕的是，很多高管已經沒有把全部精力放在工作上，大家開始“當一天和尚撞一天鐘，不求有功但求無過地混日子”。

　　這是一種可怕的腐蝕力量，它讓曾經朝氣蓬勃的團隊執行力大幅下滑。組織的官僚化帶來了復雜低效的溝通效率，很多部門越拆越細，領導越來越多，管理幅度越來越小，執行效果越來越差。比較離譜的是，有些工作溝通需要七八個溝通環節。甚至有些員工反映，在溝通時有心理障礙，發郵件要字斟句酌，打電話要小心翼翼，唯恐一言不慎。

　　丁伍號看到有些中心的組織架構，職能重復設置，助理盛行，很多部門還出現了“光桿司令”。這些現象都直接影響了員工積極性的發揮，導致執行效率下降。

　　“所有人知道，我們正面對一次行業的寒冬。但是我要用經歷告訴大家：外部環境的惡劣并不是致命的，團隊喪失了信念和精神才是最可怕的?，F在，團隊中一些人還滿足于手頭一點微不足道的業績，在舒服的環境下沒有絲毫的憂患意識。古人講‘生于憂患，死于安樂’。沒有憂患意識，團隊就會喪失自我反省的能力，就會沉迷在舒適的環境中不能清醒。就不能很好的成長和進步，就跟不上企業發展從而掉隊。”丁伍號在公開信當中表達了自己的焦慮。

　　在他看來，作為民營企業的競爭優勢在于簡潔高效，行動迅速。所以，他意識到必須對公司進行組織瘦身和結構扁平化管理，并且要加快執行。

　　為了解決這個問題，他苦苦思考，也與專家、朋友一起通過抽絲剝繭，追根溯源的方法尋找解決問題的路徑。他說“管理者意識是企業管理的源動力，它是如此重要，我們卻長久忽略了它。我看現在需要擺出鏡子，讓管理者自己照一照了。”

　　他認為，公司猶如個人，發現問題必須要及時解決。“如果我們的管理層沒有認識到這一點而任其發展，就會像病毒一樣，迅速給團隊帶來病變，進而引發企業集體大面積的組織壞死，后果不堪設想。”

　　他說：“我有一個堅定的信念，就是把三六一度做成一家受人尊敬的公司。”

　　為了這個信念，這些年，他一直在努力打造一個平臺，希望更多有共同理念和價值觀的人走到一起。

　　在公開信最后，他用宣言一樣的語調來闡述了自己的變革立場。“現在，我需要一群理念相同、使命如一的人與我直面困難，再度出發!”

　　這封信發出后，他開始了對公司組織結構的改革，一批不符合他要求的高管被相繼勸離，并且把沒必要的層級統統砍掉，開始扁平化的變革試驗。

　　“我們在組織結構方面的問題已經得到解決了，361°已經實現百分百職業經理人化?，F在的團隊相當棒，每個版塊實行總經理制，預算管理，充分授權。”丁伍號對經濟觀察網記者說。